12、得不到充分的尊重、信任和认可；

　　企业上市后有部分企业老板认为自己实力足够雄厚了，又有各路高手愿意加盟上市公司，因此变得高高在上了，原来创业时的平易近人也荡然无存了。对跟随自己出生入死的老部下也不免冷落了，会给原有员工带来强烈的心理落差，同时也会影响到新员工对公司的归宿感。

　　13、承诺不能兑现；

　　公司给予员工的承诺不够慎重，不够严谨，随意口头承诺，例如领导说“某某工作如果如期达标，奖励你一台车”但什么车也没说。到兑现承诺时与员工期望产生偏差，导致不满，甚至激化。尤其是升职的承诺更是如此，一旦失信，员工会愤然离去。

　　14、缺乏融洽的人际关系和良好的沟通；

　　有效沟通是员工与企业关系最有效的润滑剂。企业中的沟通渠道不畅，尤其是上行渠道不畅也是人才离开的因素之一。

　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
　　（1）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；
　　（2）高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；
　　（3）平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

　　15、工作兴趣；

　　“兴趣是最好的老师”如果一个人对所从事的工作充满兴趣，那么他一定会快乐的工作，甚至会忘我的工作，把工作当成娱乐。如果达到这个境界，该人才一定会看淡所有其他的激励因素。且兴趣的激励是长效的。但如果一个人对所从事的工作毫无兴趣，他只能成为“闪辞族”。

　　16、工作稳定性；

　　假如一个企业人心惶惶之时，还去引入“狼性管理”，搞“末位淘汰”也许“末位”没有淘汰，优秀的员工先对企业失去信心了。工作稳定性差，会动摇人力资源体系迅速瓦解，甚至崩塌。日本企业的“终身雇佣制”就是极大的放大了工作稳定性对员工的吸引。不会被除名也是吸引人才、促使人才成长的一个重要因素。

　　17、晋升通道；

　　每个人都希望自己有所成长。明确每个员工的晋升通道，并有员工按此通道取得成功，树立了榜样，会给予后进者极大的信心。如果没有晋升的希望，相信很多员工会在对自己岗位逐渐失去兴趣时选择离开企业。

　　18、有职无权；

　　俗话说“责权利”要相结合。拥有权力也同时要担负责任，高职位等同于高责任。因此，单单有高职位还不够，一定要使在职者有实权，这样人才就会大量涌现。否则人才流失是必然。

　 19、企业形象；

　　人才倾向于流入知名度高，企业形象较佳的企业，一旦企业形象破坏，人才流走是很正常的。

　　20、工作环境；

　　工作环境舒适、安全，会吸引许多人才，因此这也是影响人才流动的一种因素。

　 21、管理水平不高；

　　管理水平低，公司上下一盘散沙，员工火热的工作激情经常被执行过程中公司内部的低效与内耗所扑灭，久而久之不能自我调节，就会导致积怨的爆发，导致离职。

　　22、没有招聘到合适的人。

　　招聘到合适的人也许比什么都重要。如果真正能够招聘到认同公司发展理念，且愿意为企业奋斗终身的人才的话，后期该人才的培养与成长就会变得简单；但如果在招聘中未足够重视筛选环节，且将新人随意放在工作岗位上，会遗患无穷。到时我们会明白，企业所失去的不仅仅是给该员工的工资待遇，更重要的损失是订单，是客户资源，是企业发展的时间，甚至是企业的未来。

　　以上为一个上市公司可能面临的二十二种人才流动的原因。有时一种因素就可能引起人才流动，有时要几种因素共同作用才引在起人才流动。